労働問題の解決事例：労働災害 記事一覧
依頼者：加工業を営む株式会社
相手方：従業員
数年前、会社役員から当該従業員に対してセクハラ行為がありましたが、会社と当該従業員との間では示談をしていませんでした。
セクハラ行為の前後から、当該従業員は毎月数日は私傷病で休業することが続きましたが、令和４年５月頃になって、精神疾患を理由として、連続して休業するようになりました。
１か月が経過し、復職をする気配が無いことから、会社としては、従業員を解雇したいと考え、相談にみえました。
解決内容
セクハラ行為については、会社役員からされたことは事実であったため、示談金をどうするかについて、当該従業員と折衝を行いました。その結果、従前会社側で提示していた金額で和解することができました。
次に、退職に関しては、当初当該従業員は辞めたくないということでした。しかし、精神疾患の理由が特に会社に非がないものであることであったり、それ自体、精神疾患となるような出来事とは認め難いことから、長期休業は解雇の理由となり得ると説明しました。
そうしましたところ、当該従業員は、上記和解金を速やかに支払うことを条件として、退職に応じるに至りました。
解決のポイント（所感）
セクハラ行為と休業とが結びつけられて主張されると、紛争が長期化する危険性がありました。
しかし、早期に相手方から休業の理由を確認することによって、セクハラ行為と休業とが無関係であることを確認し、また、休業の理由、精神疾患の理由が、大した物ではないことを確認できたため、退職勧奨が円滑になりました。
早期の段階で法律家が当該従業員と腹を割って話せたことが、早期解決に結びついたと感じております。
依頼者：解雇された従業員
相手方：企業
従業員が、職場内での他の従業員とのトラブルを主な理由として、企業側から退職勧奨を受け、退職を拒んだところ、解雇されました。
解雇後、ただちに賃金仮払いを求める仮処分命令を申し立て、この手続の中で、解雇無効が認められ、企業より、解雇前とほぼ同水準の賃金の仮払を受けていました。
本件は、上記仮処分命令の手続に続けて提起した、本案訴訟です。
解決内容
企業より、複数の解雇理由が主張され、それに対して丹念に反論を行いました。
尋問手続を経た後、双方話合い（和解）による解決の機運が高まり、企業からは、復職を前提とした和解案、一定の金銭支払いを前提とした和解案が提示されました。
依頼者は、復帰か、金銭解決かで相当悩まれましたが、復職後の勤務地等を考慮し、金銭解決を選択されました。
最終的に、企業が、賞与を含む解雇期間中の賃金、及びおおよそ３年間分の給与相当額を支払うという内容の和解が成立しました。
解決のポイント（所感）解雇後、復職を目指して解雇の効力を争いたい場合、解雇された従業員は、アルバイト等で就労することは可能ですが、正社員としての就労先を見つけることは困難です。
また、訴訟で解雇の効力を争うとなると、１年以上の長期戦となる可能性があります。
そのため、経済面の不安から、訴訟で全面的に争うことを躊躇し、復職を諦め、示談交渉で一定の解決金を得て終了する方法を泣く泣く選択する方もいらっしゃいます。
今回は、先に賃金仮払いの手続を申し立て、仮払いを得た上で、本案訴訟に挑んだので、経済的不安を軽減し、長期戦を覚悟の上で、解雇の有効性を全面的に争うことができました。
その結果、賞与を含む解雇期間中の賃金、及びおおよそ３年間分の給与相当額というかなり高額な解決金を得ることができました。
依頼者：飲食店を数店舗運営する株式会社員
相手方：従業員
飲食店においてマネージャーの指示に従わなかったり、横柄な言動をとっていた従業員がいました。
そこで、会社は当該従業員を解雇しました。
当該従業員は、会社の解雇に納得がいかない、弁護士に相談しにいく、と言っていたため、不安になった依頼者（会社）が、今後どう対応したらよいか相談したい、ということで当事務所にいらっしゃいました。
解決内容
解雇するほどの重大な事由がない事案だと感じましたので、当該従業員に対して、①解雇に応じるか、②復職するか、を選んで欲しいと通知しました。
もし①解雇に応じるなら解雇手当を上積みしてもよいと提案しました。
そうしたところ、当該従業員も上積み金次第では①解雇に応じる、という姿勢を見せたため、当該従業員との間で上積み金額について調整し、金銭を払って自己都合退職をしてもらうことで和解をしました。
自己都合退職にしてもらうことで、助成金をカットされる危険が払拭でき、依頼者は損失を最小限に抑えることができました。
解決のポイント（所感）解雇の要件を満たさないような解雇通知をした場合、放置していると、裁判になり、バックペイといって解雇通知をしてから裁判までの間の給料を支払わされる可能性があります。
その場合は、実に無駄な費用を支払わされることになるため、解雇の要件を満たさないケースでは速やかに解雇を撤回するべきです。
もっとも、従業員側も、解雇通知をした会社に残りたいとは思わないことが多いですから、解雇予告手当に一定の上積みをすることで、自主退職に応じる場合もあります。
どちらにしても、スピーディーに解決することが労働事件では大事です。
依頼者：医療法人
相手方：パート従業員
ある医療法人において、自分にとって嫌な仕事を他の従業員に押しつけたり、他の従業員のミスを大声で注意したり、周囲とのトラブルが絶えない従業員がいました。
その従業員に対しては７度にわたって、注意をしていましたが、何度も同様の行為を繰り返し、周囲との不和は決定的なものとなりました。
そこで、医療法人の幹部が当該従業員に対して、退職勧奨をしたところ、これに応じ、退職しました。
その後２か月くらいして、当該従業員が以前の解雇は無効だと主張し、慰謝料等の請求をしてきました。
医療法人としては、どういう対応をするべきか、当事務所にご相談にみえました。
解決内容
事情を伺うと、退職の際に、退職届や退職願等の書類は取り付けていない、とのことでした。
そのため、退職勧奨による合意退職と認定されにくい可能性があるとも思われました。
万が一、解雇だとすると、解雇事由を当方で立証する必要がありますが、過去の仕事ぶりや周囲とのトラブルについては、客観的資料が少なく、証人に頼ることになるため、立証に時間と労力がかかることが予想されました。
医療法人としては、きちんと当該従業員に対して、こちらの意思や経過認識を伝えたいということでしたので、詳しい事情を記載して、相手方に内容証明で送付しました。
労基署の呼出しもあったのですが、結果的に、当該従業員側から連絡があり、１か月分の給与相当額での和解ができました。
解決のポイント（所感）過去の指導については、その都度、記録をとらないといけません。
また、退職にあたっては、きちんと労働者から書面をとりつけておかないと後で争われる可能性も高いです。
労働者への対応は書面やメール等客観的な証拠が残る形で対応をお願いしたいと思います。
依頼者：解雇された従業員
相手方：企業
従業員が、職場内での他の従業員とのトラブルを理由に、企業側から退職を勧めれられ、退職を拒んだところ、解雇されました。
そこで、賃金仮払いを求める仮処分命令を申し立て、解雇の有効性を争ったところ、解雇が無効であると認められ、企業に対し、解雇前とほぼ同水準の賃金の仮払いを命じる決定が出されました。
この決定に対して、企業側より異議が申し立てられました。
解決内容
企業側の主張・立証に対して徹底的に反論を行った結果、異議審においても、解雇が無効であると認められ、賃金仮払いを命じる決定が維持されました。
解決のポイント（所感）異議審は、保全手続の延長戦であり、保全手続に引続き、粘り強く、企業側の主張に対して反論を行い、また、解雇が無効であることを主張する必要があります。
保全手続に続き、企業側からは、複数の解雇事由が主張されましたが、これに対し、当方は、徹底的に反論を行い、異議審においても、裁判官に、解雇が無効であると認定してもらうことができました。
依頼者：消耗品を販売することを業とする会社
相手方：正社員
簡単な仕事でもミスが多く、また、自分のやりたい仕事があって、それを担当したいがために役員に物申すなどして身勝手な行動をとっている従業員に対して会社は即時解雇を言い渡しました。
しかし、当該従業員は弁護士に委任をして、解雇を争ってきました。
会社としては、どうしても従業員を解雇したいということで、当事務所にご相談にみえました。
解決内容
事情を伺うと、
１．解雇の前に軽い懲戒処分がなされていない、書面で注意がなされていない、
２．懲戒事由に該当する事実について客観的な証拠が無い、
３．解雇とするには処分が重すぎる、等の問題がありました。
そのため、解雇は難しいと早期の段階で会社に意見を申し上げました。
その上で、相手方に解雇の理由を詳細に通知しつつも、相手方に一定の金銭給付を行うことで解決ができないか、相手方の弁護士と折衝を重ねました。
その結果、相手方が比較的短期の月数の解決金を払うことによって解雇を受け入れることになり、早期に和解解決をすることができました。
解決のポイント（所感）相手方は、解雇の無効を主張しつつも、その実は会社に戻りたくないという気持ちであるものです。
特に、自分がへまをやったと実感している人なら尚更です。居づらくてしょうがなくなるでしょう。
とはいえ、会社側が解雇が有効だとこだわると、解雇が有効ってことはないでしょ、と従業員側が強気に出てくることが多く、そのために解決金額が多額になることもよくあります。
したがって、解雇有効にこだわらず、復職を求めて上手に交渉するのがいいかもしれません。
なお、解雇を主張するときは客観的証拠をきちんととることや、何度も書面で注意を行うことは忘れないで頂きたいところです。
依頼者：備品を販売することを業とする会社
相手方：正社員
支社を閉鎖するにあたって、人員の余剰が生じるため、同支社で働いていた成績の悪い従業員を解雇しました。
そうしたところ、当該従業員が代理人弁護士を立てて、解雇無効を主張する内容証明郵便を会社に送りつけてきました。
会社が社労士さんに相談したところ、解雇は難しいことから、解雇を撤回するしかないということで、撤回し、本社での稼働を命じました。
そうしたところ、相手方は、正式な謝罪と慰謝料請求に応じないかぎり、上記復職の命令に応じられないという回答をしてきました。
どうしたらいいか分からなくなった会社の幹部の方が当事務所にご相談にみえました。
解決内容
あくまで、復職を命じているのであるから、直ちに復職することが必要、という主張をしました。
そして、もし復職しないならば、無断欠勤に等しいことから、普通解雇も辞さないと警告しました。
相手方からは、過去の裁判例では復職に応じなくても解雇にならないとした判例もあると主張されましたが、当方は本件事案にはストレートにあてはまらないと反論しました。
相手方は復職を望んでいないということを見抜いたので、一定の解決金を支払って退職するか？と打診したところ、相手方が応じたので、給料の数か月分を支払って和解することになりました。
解決のポイント（所感）解雇を徹底的に争うとかえって会社にダメージを与えることになることが多いです。
会社としては、有効となりにくい解雇にこだわらず、早期に復職を命じるべきです。
通常、解雇を１回された労働者は元の職場に戻ることを希望しないことがままありますので、比較的低廉な金銭でも和解したいと希望することがあります。
早期に低廉な解決ができれば会社の損害は最小限に抑えられますし、他の従業員の負担も最小限に抑えられるといえましょう。この辺の勘所を学ぶ必要があると思います。
依頼者：解雇された従業員
相手方：企業
従業員が、職場内での他の従業員とのトラブルを理由に、企業側から退職を勧めれられ、退職を拒んだところ、解雇されました。
そこで、従業員の方が、当事務所にご相談にいらっしゃいました。
解決内容
従業員の方の生計を維持するために、賃金仮払いを求める保全処分を申し立て、解雇が無効であることを主張しました。
その結果、解雇が無効であると認められ、企業に対し、解雇前とほぼ同水準の賃金の仮払いを命じる決定が出されました。
解決のポイント（所感）保全処分申立ての審尋期日では、裁判官が、当事者に対し、事実関係について問い質します。ここで、しどろもどろになってしまい、事実と適合する合理的な説明を行うことができないと、裁判官に、当方にとって有利な印象を抱いてもらえない可能性があります。
そのため、審尋期日に先立って、当事者と打ち合わせを行い、相手方の主張に対する反論を予め準備しておくことがポイントとなります。
今回、企業側からは、複数の解雇事由が主張されましたが、これに対し、当方は、徹底的に反論を行い、裁判官に、解雇が無効であると認定してもらうことができました。
依頼者：建設会社
相手方：取締役
専務取締役であった人物が役員を解任され、会社を追い出されたことから、会社に対して、自らは労働者であると主張し、解雇無効の訴えを提起しました。会社側から相談がありました。
解決内容
取締役側は、労働者性を主張し、代表者から指揮命令を受けていたり、時間的・場所的拘束を受けていたり、従業員から役員となるときに退職金をもらっていなかったこと等から、あくまで今回の追い出しは不当解雇だと主張しました。
当方で、そもそも当該人物が役員であって、到底労働者とはほど遠い活動状況であったことを具体的に主張立証し、裁判所にそのことを認めてもらいました。
結局、当該人物は会社の株式を保有していたため、その株式の代金を支払って勝訴的和解解決ができました。
解決のポイント（所感）役員の労働者性はよく問題となることが多い問題です。役員か労働者かは曖昧で何とも言えないケースが多いのですが、裁判例の基準がありますので、きちんと調べないと適切な弁護ができません。
この事案は、裁判例の基準を丁寧にあてはめて主張することで、当方に有利な結論を得ることができました。
依頼者：医療法人
相手方：専門職
職場で様々なトラブルを起こしていた専門職の従業員について、理事長が退職を勧奨したところ、当該従業員が解雇されたと誤解して、突然仕事を休み始め、弁護士を通じ解雇撤回の内容証明を送付してきました。理事長は対応に大変困って当事務所に相談されました。
解決内容
当方から、退職勧奨したことはあるが、解雇していないので、すぐに職場復帰するよう当該従業員に指示する旨の内容証明を送りました。
相手方としては、まさか職場復帰を指示されるとは思っていなかったのか、精神疾患になって復帰できない等理不尽な反論をしてきました。
改めて当方から職場復帰を命じ、他方で、退職金支払での和解の可能性について打診したところ、すぐに和解に応じる旨の連絡がありました。僅かな期間で一定の退職金で当該従業員に退職してもらうことができました。
解決のポイント（所感）従業員には労務を提供する義務があり、もし、義務を履行しない場合は解雇することも可能となります。
会社と揉めていると、従業員は本心としては会社を辞めたくても、会社からなるべく沢山のお金をとる戦略上、復帰を要求するフリをするケースがあります。
そのような場合は、逆に復帰すればいいじゃない？と肩すかし的な対応をすることで、従業員との交渉を有利に進めることができる場合があります。
