労働問題の解決事例：解雇 記事一覧
解決内容
私共は、元従業員の代理人として、配転命令が嫌がらせ目的のものであり、無効であることを主張・立証し、元従業員には無効な配転命令に応じる義務がないため、出勤拒否には正当な理由があり、解雇理由を欠き、解雇が無効であることを主張しました。
元従業員は、当初より職場復帰を希望しておらず、また、配転命令の拒否によって解雇されたという経緯から、元従業員にとっては不利な形勢ではありましたが、会社から元従業員に対し、一定額の解決金を支払えという内容の審判が出され、無事に解決しました。
依頼者：解雇された従業員
相手方：企業
従業員が、職場内での他の従業員とのトラブルを理由に、企業側から退職を勧めれられ、退職を拒んだところ、解雇されました。
そこで、賃金仮払いを求める仮処分命令を申し立て、解雇の有効性を争ったところ、解雇が無効であると認められ、企業に対し、解雇前とほぼ同水準の賃金の仮払いを命じる決定が出されました。
この決定に対して、企業側より異議が申し立てられました。
解決内容
企業側の主張・立証に対して徹底的に反論を行った結果、異議審においても、解雇が無効であると認められ、賃金仮払いを命じる決定が維持されました。
解決のポイント（所感）異議審は、保全手続の延長戦であり、保全手続に引続き、粘り強く、企業側の主張に対して反論を行い、また、解雇が無効であることを主張する必要があります。
保全手続に続き、企業側からは、複数の解雇事由が主張されましたが、これに対し、当方は、徹底的に反論を行い、異議審においても、裁判官に、解雇が無効であると認定してもらうことができました。
依頼者：消耗品を販売することを業とする会社
相手方：正社員
簡単な仕事でもミスが多く、また、自分のやりたい仕事があって、それを担当したいがために役員に物申すなどして身勝手な行動をとっている従業員に対して会社は即時解雇を言い渡しました。
しかし、当該従業員は弁護士に委任をして、解雇を争ってきました。
会社としては、どうしても従業員を解雇したいということで、当事務所にご相談にみえました。
解決内容
事情を伺うと、
１．解雇の前に軽い懲戒処分がなされていない、書面で注意がなされていない、
２．懲戒事由に該当する事実について客観的な証拠が無い、
３．解雇とするには処分が重すぎる、等の問題がありました。
そのため、解雇は難しいと早期の段階で会社に意見を申し上げました。
その上で、相手方に解雇の理由を詳細に通知しつつも、相手方に一定の金銭給付を行うことで解決ができないか、相手方の弁護士と折衝を重ねました。
その結果、相手方が比較的短期の月数の解決金を払うことによって解雇を受け入れることになり、早期に和解解決をすることができました。
解決のポイント（所感）相手方は、解雇の無効を主張しつつも、その実は会社に戻りたくないという気持ちであるものです。
特に、自分がへまをやったと実感している人なら尚更です。居づらくてしょうがなくなるでしょう。
とはいえ、会社側が解雇が有効だとこだわると、解雇が有効ってことはないでしょ、と従業員側が強気に出てくることが多く、そのために解決金額が多額になることもよくあります。
したがって、解雇有効にこだわらず、復職を求めて上手に交渉するのがいいかもしれません。
なお、解雇を主張するときは客観的証拠をきちんととることや、何度も書面で注意を行うことは忘れないで頂きたいところです。
依頼者：備品を販売することを業とする会社
相手方：正社員
支社を閉鎖するにあたって、人員の余剰が生じるため、同支社で働いていた成績の悪い従業員を解雇しました。
そうしたところ、当該従業員が代理人弁護士を立てて、解雇無効を主張する内容証明郵便を会社に送りつけてきました。
会社が社労士さんに相談したところ、解雇は難しいことから、解雇を撤回するしかないということで、撤回し、本社での稼働を命じました。
そうしたところ、相手方は、正式な謝罪と慰謝料請求に応じないかぎり、上記復職の命令に応じられないという回答をしてきました。
どうしたらいいか分からなくなった会社の幹部の方が当事務所にご相談にみえました。
解決内容
あくまで、復職を命じているのであるから、直ちに復職することが必要、という主張をしました。
そして、もし復職しないならば、無断欠勤に等しいことから、普通解雇も辞さないと警告しました。
相手方からは、過去の裁判例では復職に応じなくても解雇にならないとした判例もあると主張されましたが、当方は本件事案にはストレートにあてはまらないと反論しました。
相手方は復職を望んでいないということを見抜いたので、一定の解決金を支払って退職するか？と打診したところ、相手方が応じたので、給料の数か月分を支払って和解することになりました。
解決のポイント（所感）解雇を徹底的に争うとかえって会社にダメージを与えることになることが多いです。
会社としては、有効となりにくい解雇にこだわらず、早期に復職を命じるべきです。
通常、解雇を１回された労働者は元の職場に戻ることを希望しないことがままありますので、比較的低廉な金銭でも和解したいと希望することがあります。
早期に低廉な解決ができれば会社の損害は最小限に抑えられますし、他の従業員の負担も最小限に抑えられるといえましょう。この辺の勘所を学ぶ必要があると思います。
依頼者：解雇された従業員
相手方：企業
従業員が、職場内での他の従業員とのトラブルを理由に、企業側から退職を勧めれられ、退職を拒んだところ、解雇されました。
そこで、従業員の方が、当事務所にご相談にいらっしゃいました。
解決内容
従業員の方の生計を維持するために、賃金仮払いを求める保全処分を申し立て、解雇が無効であることを主張しました。
その結果、解雇が無効であると認められ、企業に対し、解雇前とほぼ同水準の賃金の仮払いを命じる決定が出されました。
解決のポイント（所感）保全処分申立ての審尋期日では、裁判官が、当事者に対し、事実関係について問い質します。ここで、しどろもどろになってしまい、事実と適合する合理的な説明を行うことができないと、裁判官に、当方にとって有利な印象を抱いてもらえない可能性があります。
そのため、審尋期日に先立って、当事者と打ち合わせを行い、相手方の主張に対する反論を予め準備しておくことがポイントとなります。
今回、企業側からは、複数の解雇事由が主張されましたが、これに対し、当方は、徹底的に反論を行い、裁判官に、解雇が無効であると認定してもらうことができました。
依頼者：建設会社
相手方：取締役
専務取締役であった人物が役員を解任され、会社を追い出されたことから、会社に対して、自らは労働者であると主張し、解雇無効の訴えを提起しました。会社側から相談がありました。
解決内容
取締役側は、労働者性を主張し、代表者から指揮命令を受けていたり、時間的・場所的拘束を受けていたり、従業員から役員となるときに退職金をもらっていなかったこと等から、あくまで今回の追い出しは不当解雇だと主張しました。
当方で、そもそも当該人物が役員であって、到底労働者とはほど遠い活動状況であったことを具体的に主張立証し、裁判所にそのことを認めてもらいました。
結局、当該人物は会社の株式を保有していたため、その株式の代金を支払って勝訴的和解解決ができました。
解決のポイント（所感）役員の労働者性はよく問題となることが多い問題です。役員か労働者かは曖昧で何とも言えないケースが多いのですが、裁判例の基準がありますので、きちんと調べないと適切な弁護ができません。
この事案は、裁判例の基準を丁寧にあてはめて主張することで、当方に有利な結論を得ることができました。
依頼者：医療法人
相手方：専門職
職場で様々なトラブルを起こしていた専門職の従業員について、理事長が退職を勧奨したところ、当該従業員が解雇されたと誤解して、突然仕事を休み始め、弁護士を通じ解雇撤回の内容証明を送付してきました。理事長は対応に大変困って当事務所に相談されました。
解決内容
当方から、退職勧奨したことはあるが、解雇していないので、すぐに職場復帰するよう当該従業員に指示する旨の内容証明を送りました。
相手方としては、まさか職場復帰を指示されるとは思っていなかったのか、精神疾患になって復帰できない等理不尽な反論をしてきました。
改めて当方から職場復帰を命じ、他方で、退職金支払での和解の可能性について打診したところ、すぐに和解に応じる旨の連絡がありました。僅かな期間で一定の退職金で当該従業員に退職してもらうことができました。
解決のポイント（所感）従業員には労務を提供する義務があり、もし、義務を履行しない場合は解雇することも可能となります。
会社と揉めていると、従業員は本心としては会社を辞めたくても、会社からなるべく沢山のお金をとる戦略上、復帰を要求するフリをするケースがあります。
そのような場合は、逆に復帰すればいいじゃない？と肩すかし的な対応をすることで、従業員との交渉を有利に進めることができる場合があります。
