名古屋市中区にある弁護士事務所による労働事件の法律相談

１　一定の調査を経て休職をさせること
会社は、Ａさんに、産業医や会社指定の医師の診察を受けてもらって医師の見解を求めるべきです。場合によっては、Ａさんの主治医に面談して見解を確認しましょう。Ａさんが就労可能か否か調査します。

ここで就労不可ならば、就業規則の休職規定に基づき、Ａさんに休職してもらうべきです。
休職させずそのまま働かせていると、Ａさんの健康状態を無視して働かせた、として、Ａさんの症状が悪化したときに損害賠償責任を問われかねません。

なお、就業規則に書いてあるとおりに、正式に休職手続をとるようにして下さい（休職命令を出す、等）。

２　いきなり解雇はまずい
会社としては、メンタル不調が続くＡさんに退職してもらいたいと考えるかもしれません。
しかし、メンタル不調を理由として、休職させずにいきなり解雇するのはとても難しいです。

いきなりの解雇を有効とした裁判例が１、２件見られますが、一般的には解雇無効になる可能性が高いと多数の実務書籍には書かれていますので、解雇は控えた方がよろしいでしょう。
休職規定には、一定期間経過後に自然退職となる旨の規定がありますので、この自然退職を目指すのが良いです。

３　どのタイミングで復職を認めるか
休職中のＡさんが、もう体調が良くなったので、復職したいと希望したとき、どうしたら良いでしょうか。
本人が、もう大丈夫！と言っていても、実際には体調不良で就労に堪えないということはよくあります。
なので、復職が可能な状態になっているのか、主治医への面談や産業医への診察をさせた上で、判断しましょう。

その際、重要なのは、以前の仕事ができるほどに回復しているのか、という視点です。
以前の仕事はできない※、が、ごく軽易な作業ならできる、という場合は、まだ復職が可能とはいえませんから、休職を解くべきではないことになります。

※全く同じ仕事ができないといけないわけではなく、その従業員が配置される可能性のある業務ができるかどうか、まで検討が必要と言われていますので、注意が必要です。

４　結論
メンタル不調の従業員は最近とても増えてきました。
このような従業員の対応方法は、大変複雑であるため、誤った対応をしてしまいがちです。専門家に相談しながら慎重に進めて頂きたいところです。

月刊東海財界２０２５年１月号掲載

※記事が書かれた時点の法令や判例を前提としています。法令の改廃や判例の変更等により結論が変わる可能性がありますので、実際の事件においては、その都度弁護士にご相談を下さい。