名古屋市中区にある弁護士事務所による労働事件の法律相談

質問

私は、建設会社を経営しています。
従業員で、総務課で長年勤めていた者が、突然退職することになりました。その従業員は、退職の申し出があった翌日から、年次有給休暇２０日分を取得し、その最終日で退職したい、と言っています。
私としては、大変急なことなので、後任者への引き継ぎをしてほしいと頼みましたが、有休を使うので出社しなくてもいいはずだ、と言われてしまいました。
就業規則には、会社が有休の時季を変更することができるという規定がありますが、有休の時季を変更して、この従業員に出社を命じ、引き継ぎをさせることはできませんでしょうか。

ご回答

１　今回問題となっている年次有給休暇は、労働者の権利です。
したがって、原則として、労働者は希望した時季に有休を取得できます。
しかし、それでは使用者の事業の正常な運営を妨げる場合もあるため、その場合には、使用者には時季変更権といって、有休の時季を変える権限が与えられています。
よって、通常は、労働者からの有休の申請に対して、時季を変えてもらい、必要な時期に出社してもらうことができます。

２　ところが、今回のように、退職日が有休を消化した日となっているケースでは、時季変更権を行使できないと解釈されています。
なぜなら、退職日が決まっているため、退職日以降に有休を取得することができず、時季を変更しようがないからです。
今回の事案では有休を全部消化した日に退職するとのことですから、時季変更権を行使できず、出社を命じることができないという結論になります。

３　このような結論を避けるためには、就業規則などで、退職の申し出は退職日の１か月以上前にするように定めておく方法があります。これによって、退職までの期間を長くし、有休を消化してもなお引き継ぎの期間が確保できるようにするのです。
このような規定がない場合、労働者は退職の２週間前に意思表示すれば労働契約は終了してしまいますから、有休の残り日数によっては、今回のような結果となります。

４　今回のような場合は、従業員が納得する代償を用意し（たとえば、退職金の査定で従業員に有利になるよう裁量の範囲で融通をきかせる、などがあります。）、任意の交渉で、退職日を少し延ばしてもらって引き継ぎをしてもらったり、任意に引継書を作ってもらうなどして、上手に交渉していただきたいところです。
高圧的な態度で臨んでも、決して問題の解決にはならないことが多いです。

月刊東海財界２０２３年８月号掲載

新判例の登場
平成３０年６月１日、労働法関連の２つの最高裁判決が出ました。実務的に非常にインパクトの大きい重要判決だと言われていますので、勉強してみました。
皆様になるべく分かりやすくお伝えするためにＱ＆Ａ方式でお届けしたいと思います。

 
Ｑ１　そもそもですが、これら２つの判決が重要だと言われている理由は何ですか？
労働契約法２０条では、有期契約労働者（契約社員等）と無期契約労働者（正社員等）との間の労働条件の相違が不合理であってはならない、と規定されていますが、最高裁が同条の解釈を初めて示し、一部の手当の不支給を同条違反と判断したという点で、非常に重要です。
企業では、就業規則を再確認し、有期契約労働者の労働条件が労契法２０条に違反するものになっていないか、確認する必要があります。

 
Ｑ２　労契法２０条はどんな条文ですか？
「第二十条　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」

 
Ｑ３　労契法２０条に違反した就業規則や労働契約の効力はどうなりますか？
労契法２０条が単なる訓示規定であるとする主張もありましたが、最高裁は、私法上の効力があると判断し、同条に違反する労働条件の相違部分は無効となる旨述べています。
しかし、それ以上に、有期契約労働者の労働条件が、比較対象の無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではない、とも述べています。
そのため、正社員と同一の地位を確認することはできないとされています。
但し、就業規則の規定ぶりによっては同一となる可能性もゼロではありません。

 
Ｑ４　労契法２０条が適用されるのはどういう場合ですか？
労契法２０条は、単純に有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件が相違しているというだけでは適用されません。「期間の定めがあることにより」労働条件が相違している場合であることが適用の前提となります。

そこで、上記文言の意義が問題となります。

最高裁判決は、「有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当である」と述べています。最高裁としては、広く同条の適用を認めつつ、期間の定めの有無との関連性の程度については、次の不合理性に関する判断の中で実質的に考えるというスタンスを採用していると言えます。

 
Ｑ５　労契法２０条の不合理と認められるものであってはならないとは、これは合理的では無いと同義ですか？
同義ではありません。最高裁は、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいう、と述べています。
そうすると、不合理であると評価することはできないが、合理的ともいえない、というゾーンについて、労契法２０条違反とならないと最高裁は述べていることになりましょう。

 
Ｑ６　最高裁は、具体的な労働条件の相違（各手当の有無）についてどのような判断基準で不合理性を判断していますか？

(1)ハマキョウレックス事件の判断基準
ハマキョウレックス事件では、各手当毎に労契法２０条違反を検討していますが、まず、各手当支給の趣旨・目的を認定した上で、有期契約労働者と無期契約労働者とで、

①職務の内容にどのような差異があるか、また、手当支給の趣旨・目的からして当該差異に着目して当該労働条件の相違を設けることが不合理ではないか、
②職務の内容及び配置の変更の範囲にどのような差異があるか、また、手当支給の趣旨・目的からして当該差異に着目して当該労働条件の相違を設けることが不合理ではないか、
③労働条件の相違を設けることが不合理であることを妨げるその他の事情があるか、

を各手当にあてはめをし、不合理であると評価することができるかを判断しています（※上記①～③の規範は、判決原文には無く、あくまで私見です。）。

例えば、住宅手当については、従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるものと認定した上で、①職務の内容に差異は無いですが、②正社員は転居を伴う配転が予定されるという差異があるので、正社員にだけ住居手当を支給するという相違は不合理であると評価することができるものとはいえないとしています。

また、皆勤手当については、出勤者の確保という趣旨を認定し、①職務の内容に差異は無いですし、②職務の内容及び配置の変更の範囲が違うからと言って、皆勤手当の趣旨からは、手当支給に相違を設ける理由が無いことから、不合理であると評価することができるとしています。

なお、③は補充的な基準として触れられる程度です。

(2)長澤事件の判断基準
他方、長澤運輸事件では、ハマキョウレックス事件の判断手法を下敷きとして、上記①②の外に「その他の事情」を考慮することを述べています。「その他の事情」としては、上記①②以外に様々な事情を考慮して労働条件を検討できる、と述べています。

その上で、有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることが、「その他の事情」として考慮されるとしています。
また、基本的には、団体交渉等による労使自治に委ねられるべき部分が大きいという点も指摘しています（これも「その他の事情」にあたるのでしょう。）。

なお、個々の賃金項目について個別に不合理性を判断するのを基本としつつも、他の賃金項目で代償措置がとられている場合は、そのことも考慮して不合理性を判断します。
つまり、ある手当が不支給の代わりに別の手当が付加されていたり増額されているような場合には、手当不支給が不合理ではないと評価することができるわけです。

私が長澤運輸事件判決の判断基準・判断要素を抽出しましたところ、各手当の検討では、①②③の判断基準はさほど重視されず（職務内容や変更範囲に差異は認められませんでした。）、④嘱託乗務員が元々は正社員で定年退職した者であり、年金支給を受けられることや調整給を支給されること、⑤他の賃金項目の有無・内容で調整がされていること、⑥全体としての賃金格差が大きくないこと、の要素を重視しつつ総合考慮して、不合理性を判定する判断基準となっています。

例えば、住宅手当及び家族手当について言えば、各手当の趣旨を認定した上で、正社員は幅広い世代の労働者がいること、これに対し、嘱託乗務員は、④定年退職後の者で限定され、老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、調整給も支給されること、から、嘱託乗務員に対する不支給は不合理と評価されるものではないと述べられています。

また、嘱託乗務員に賞与が支給されない点については、嘱託乗務員は、
④定年時に退職金を受け取っていること、厚生年金の支給を受けられること、調整給の支給を受けること、
⑥退職前の年収との比較も７９％程度になることが想定されていること、
等から不合理とまでは言えないと述べられています。

但し、精勤手当については、①嘱託乗務員と正社員との職務内容が同一であるので、両者の間で、皆勤を奨励する必要性に相違は無いとして、不合理と認められると判断しています。同手当については、④～⑥の要素をさほど重視できないと考えたのでしょう。

 
Ｑ７　不合理性の立証責任はどうなっていますか？
労働条件の相違が不合理であるとの評価を基礎づける事実については、当該相違が同条に違反することを主張する者、労働条件の相違が不合理であるとの評価を妨げる事実については、当該相違が同条に違反することを争う者が、それぞれ主張立証責任を負います。

 
Ｑ８　労契法２０条違反の具体的救済はどのようにされますか？
上記のとおり、正社員と同一の法的地位を確認することまでは認められていないため、手当等の不支給額を損害とし、不法行為に基づく損害賠償を認めています。

 
Ｑ９　結局、両判決ではどのような手当の格差が２０条違反となりましたか？
不合理性が肯定され、２０条違反となったのは、以下の手当となります。

不合理性肯定＝◯、否定＝×、 判断無し＝－

 
Ｑ１０　長澤運輸事件の方が労働者側に厳しい感じがしますが、どうしてでしょうか？
端的に言うと、ハマキョウレックス事件は、有期契約労働者と無期契約労働者とがストレートに対比された事案でした。これに対し、長澤運輸事件における有期契約労働者は定年後再雇用の労働者のみが対象でした。
国の政策で企業に定年延長が強制されたという経緯、定年後再雇用の場合は賃金水準が低いのも止むを得ないという実情をふまえ、各種手当の不支給が不合理とまでは評価できないとされているのでしょう。

他方、ハマキョウレックス事件では、有期契約労働者は定年後再雇用の労働者とは限らないことから、職務の内容が同一で、職務の内容及び配置の変更の範囲が違うことで手当の支給に相違を設ける理由が乏しいならば、積極的に２０条違反を認めようとしている最高裁の姿勢が見受けられました。

要するに、「有期労働契約者」の類型が違う、ということが結論の相違を生み出しているという分析です。

 
Ｑ１１　残る課題は何ですか？
ハマキョウレックス事件の判旨は比較的明快です。これに対して、長澤運輸事件はかなり複雑な事情・要素が絡み合っており、単純にどの手当が２０条違反か否かを判定できないです（規範が明確でないと言えます。）。
また、各手当の趣旨・目的は必ずしも名称が同じでも各社で実態が違うと思われますので、実態を考えて２０条に違反するか否か考察する必要があると考えます。

弁護士　片岡　憲明

１　結論
まずは、タイムカードの開示を会社に請求し、時間外労働が何時間あるか確認します。
会社は、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を、時間外労働時間に掛け合わせた金額を会社は支払わなければなりません。
残業代は、内容証明郵便で、会社に支払を請求すべきです。会社が支払に応じなければ、法的手続を取る必要があります。

２　解説

残業代の計算方法
①　残業代＝残業時間分の通常の賃金【通常の賃金×時間外労働時間】

　　　　　＋割増賃金【通常の賃金×0.25～0.35×時間外労働時間】

②　通常の賃金＝月による賃金額÷月における所定労働時間数

③　月による賃金額＝実際にもらっている金額－（家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金）

残業量によっては、１００万円～２００万円になることもありますので、きちんと計算したいものです。

なお、会社がずっと残業代を支払わずに、裁判を受けたときは、付加金支払を裁判所が命令することがあります。

付加金は、残業代と同額の限度で使用者に支払義務を課す制度です。会社は急いで残業代を支払わないと付加金まで支払わされてしまいます。

さらに、会社は、労働者退職日経過後支払済みまで、年１４．６％を乗じた金額を遅延利息として支払う必要があります（賃確法６条１項）。

以上のような制度で会社には残業代の支払いを迫ることができます。

賞与とするより残業代名目がよい

賞与を支払うときに，これを残業代名目とすることも一案です。
賞与を就業規則で明示していない場合は，賞与として支払っていた金額の一部を残業代に振り替えることも有効です。
たとえば，２か月分の賞与を支払っていたのであれば，１か月分は○時間相当の残業代であることを明示して支払うのです。
こうすれば，未払の残業代をその分減らすことができます。

無闇に手当をつけない
残業代は，（基礎賃金÷所定労働時間）（＝時給）×時間外労働時間×１．２５という計算式で算定されます。
多くの会社では，残業時間が多い従業員に対し，残業代を払わない代わりに，「職務手当」「営業手当」等の手当をつけています。
しかし，これらの手当をいくら支払っていても，その分，未払残業代が減るわけではありません（但し，就業規則や手当の名称等で，明確に，残業代に充当する趣旨で支給していれば，未払残業代に充当されます。）。
そればかりか，手当の分だけ上の「基礎賃金」が増えて，支払うべき残業代がかえって高くなってしまう結果になります（上記式を見て頂ければ「基礎賃金」が高くなると時給が高くなってしまうことがご理解頂けると思います。）。
よって，無闇に手当をつけないようにする必要があります。
手当をつけるとしても，～時間相当の残業代として支払うものであることを明示して支払うようにするべきです。
なお，一定額を残業代として支払う定額残業制というものを導入する場合は，労働条件の切り下げになり，無効となる可能性もあるため，よく社労士さんと相談して導入を進めて頂きたいと思います。

【知っておくとよいこと】
５　組合が言ってきたことに全て応じなければなりませんか？
なお，団体交渉に応じる義務があると言っても，それはあくまで交渉のテーブルについて話をすることまでを意味します。要求内容に応諾できないならば，きっぱりと断っても構いません。
労働組合の迫力に押され，いったんできない約束をしてしまうと，後日，撤回できなくなってしまいます。
合意が強制されているわけではないので，冷静に検討した上で決断して頂きたいと思います。

６　ずっと団体交渉に応じる必要がありますか？
団体交渉に応じる義務があると言っても，何十回でも団体交渉に応じなければならないのでしょうか。
もちろん，そんな必要はありません。
ただ，何回団体交渉を行えばいいか，回数で決まるわけではなく，交渉事項や交渉経過によって，これ以上団体交渉を続ける必要があるか否か判断されます。
たとえば，３，４回交渉していても，使用者側が一切資料も出さずに一方的な主張を繰り返して議論にならないようなケースでは，形式的に回数を重ねていても，更に団体交渉に応ずる義務があると言えましょう。
また，論点がいくつもあり複雑な事項が交渉の中身になっているものについては３，４回の交渉では足りない場合もあるでしょう。
結局は，お互いの主張を出し尽くし，議論を重ねてもなお両者の溝が埋まらないような平行線の状態になったならば，十分な交渉が行われたということで使用者が団体交渉を拒否してもかまわないと言えます。

７　争議行動をすると言われたら
交渉が頓挫し，あるいは頓挫しそうになると，労働組合側から，争議行動を行う，と宣言されることがあります。
「争議行動」とは，たとえば，ストライキ，一斉残業拒否，ビラ配布や演説などの街頭宣伝等が挙げられます。いずれも使用者には打撃ですが，正当にやられる限りは，民事責任や刑事責任を追及できません。
街頭演説などは，客商売だと大きなイメージダウンにつながりますので，まずはこれを回避すべく，柔軟に交渉を行うべきです。回避できないことが明らかな場合でも，事実に反する記載・発言が無いよう，内容証明郵便等で申入れを行うなどの対応は最低限必要であろうと考えます。

【知っておくとよいこと】
１　団体交渉ってそもそも何ですか？
団体交渉とは，労働者が労働者の代表を通じて使用者と労働条件等の待遇や労使ルールに関する労働協約やその他の取決めを目指して行う交渉のことをいいます。
たとえば，給料をアップしてほしいなどという要望を組合の代表が使用者にぶつけ，使用者と議論するような交渉があります。

２　使用者は団体交渉に応じなければならないですか？
基本的には使用者は団体交渉に応じなければなりません（労働組合法７条２号）。
使用者は，団体交渉の申入れがあった場合，労働者の代表者と誠実に交渉にあたる義務があります。
交渉というからには，単に労働者側の言い分を聞くだけではなく，それに回答をしたり，回答の論拠を示す必要があります。

３　団体交渉に応じない場合，どのようなペナルティがありますか？
上記の通り基本的には使用者は団体交渉に応じなければなりません（労働組合法７条２号）が，それに違反した場合，どうなるでしょうか。
まず，団体交渉を拒否された労働者側は，労働委員会に救済命令を申し立てることができます。
団体交渉拒否が不当であると判断され救済命令が出されてもなお，使用者側が団体交渉を拒否する場合，使用者には過料という制裁が課される可能性があります（５０万円以下　労働組合法３２条）。
なお，救済命令を使用者側が争って裁判をし，その裁判が確定した後にさらに団交拒否を行うと，１年以下の禁固，１００万円以下の罰金になる場合もあります（労働組合法２８条）。
また，不当な団体交渉拒否に対しては，損害賠償請求がされる場合もあります。
したがって，団体交渉を拒否することは得策とは言えません。

４　組合が言ってきたことに全て応じなければなりませんか？
団体交渉に応じる義務があると言っても，それはあくまで交渉自体に応じなければならないに過ぎません。内容について応諾できないことがあればそれはきっぱりと断れば結構です。
労働組合の迫力に押されできない約束をしてしまうと，後日，撤回したいと思っても覆せなくなります。
合意することが強制されているわけではないことをよく理解して下さい。