労働問題の解決事例：労働災害 記事一覧
依頼者：派遣会社
相手方：正社員
従業員が、業務中に歩行していて転倒し、足を受傷して長期の休職をしました。その後、労災認定で後遺障害１０級が認定されました。
その後、労働組合から、１０００万円を超える損害賠償請求に応じるように団体交渉の要求がありました。
そこで、会社の方が団体交渉に強い弁護士をということで、当事務所にご相談にみえました。
解決内容
争点としては、①後遺障害１０級に相当する後遺障害が本当に認められるのか、また後遺障害があるとしても、それは別事故が原因ではないか、②転倒は労働者にも過失が大きかったのではないか、という２点でした。
①については、他の従業員の証言等から過去に別事故が存在した事情を明らかにすると共に、診断書から、１０級が必ずしも強固な証拠によって裏付けられていないのではないかと主張しました。
②については、他の労働者が転倒するような場所ではなかったこと等を主張して４割程度の過失相殺が認められると主張しました。
４回ほど団体交渉を行い、最終的には、請求額の４割程度で和解することができました。
解決のポイント（所感）労災では、等級が認定されるため、そこを争うことは無理だと思いがちです。
しかし、労災は実は等級を重く認定しがちであること、別事故による怪我も併せて認定してしまう可能性もあること、から重すぎて不当な場合もあります。
また、過失相殺もちゃんと主張すれば結構認めてもらえるものです。
企業は労災問題に直面したら諦めずに専門の弁護士に相談するべきだと言えましょう。
依頼者：個人事業主（医療関係）
相手方：パート従業員
従業員が、事業主からのパワハラと不当な退職勧奨があったため出勤できないなどと主張して欠勤し、労働組合に加入しました。
労働組合から、団体交渉の申し入れがありました。
解決内容
ことの経緯は、事業主が、この従業員の勤務態度における問題点を指摘したところ、この従業員から退職の申し入れがあり、その日から欠勤している、というものでした。
そこで、事業主からは、パワハラや退職勧奨の事実はないことを伝え、「すぐにでも出勤してほしい」と伝えました。
労働組合は、当初、パワハラ・退職勧奨の事実を声高に主張し、就業環境の改善なども細かに要望していましたが、当方から事実経緯について説明したところ、従業員自身に復職する気がないこともあり、金銭的な要求に絞ってきました。
最終的には、少額の金銭を支払う合意書を取り交わし、早期に解決することができました。
解決のポイント（所感）本件は、団体交渉申し入れ時には、就業環境改善などが要望されただけで最終目的が明言されていませんでしたが、最終的には金銭的な要求がメインとなる事案であろうと予想されました。
パワハラ及び退職勧奨自体は、仮に訴訟になっても勝てると見込まれましたが、他方、交渉が長引くことで事業主の無用な負担が増すことや、当該従業員の復帰によって他の労働者へ悪影響が出ることが最も懸念されるところでした。
そこで、金銭的な解決に絞って交渉を行い、少額の金銭を支払って従業員が自己都合退職するという形で、交渉申し入れを受けてから２か月でのスピード解決となりました。
依頼者：一般企業
相手方：労働者
相手方は中途採用した営業マンです。重大なミスを犯した上、会社の指示に従いませんでした。
退職を促しましたが、従業員は応じず、労働組合に駆け込み、団体交渉の申し入れがありました。
解決内容
少額ですが金銭を支払って、合意退職の和解を成立させることができました。
また、１回の団体交渉で解決することができ、会社の負担も最小限で済ませることができました。
解決のポイント（所感）従業員を解雇するには、客観的にみて、解雇せざるを得ないような悪質な事情がないといけません。
この従業員については、一定の悪質な事情がありましたが、それだけで、退職に応じてくれるほど労働組合は甘くありません。
本件では、会社と数回にわたり打合せをして、具体的な事情を聞き取り、客観的な証拠も集めておき、団体交渉の場でそれを示すことで、有利に交渉を進めることができました。
依頼者：一般企業
相手方：労働者
退職した従業員が、後になって退職していないなどと主張して、労働組合に加入しました。
労働組合から、団体交渉の申し入れがありました。
解決内容
労働組合は相当強く争ってきましたが、退職の経緯や、従業員が退職日とされる日から出勤していないことなどの事情から、金銭的な要求にシフトしていきました。
最終的には、少額の金銭を支払う合意書を取り交わし、早期に解決することができました。
解決のポイント（所感）退職自体は、仮に訴訟になっても勝てる事案でしたが、手続が長引くことで会社の負担が増すことや、他の労働者へ悪影響が出ることは避けたいところでした。
労働組合からは当初6か月分の基本給を支払う条件が提示されましたが、当方に有利な事情を説明して、本来であれば金銭を支払う事案ではない前提で交渉し、少額の金銭を支払って、早期の幕引きを図りました。
依頼者：老人ホームを運営する会社
相手方：労働組合
4名の労働者から、労組を通じて残業代支払いの団体交渉を申し込まれ、老人ホームを運営する会社の社長さんが、ご相談にみえました。
社長としては、労働者らが、休日のボランティア活動まで労働時間に入れてきていることや、働いてもいないのに会社に居座ってしゃべっていた時間までも労働時間に入れてきている点を問題視されていました。
当事務所は依頼をうけ、労働組合と団体交渉を行うことになりました。
解決内容
3回の団体交渉の中で、会社側の主張（ボランティアとしゃべっていた時間を労働時間に入れるのはおかしい）をしました。
最初は、激しく反発していた労働組合側も当方が客観的な事実を突きつけると、徐々に態度を軟化させ、各５０～７０万円の請求を１０～３０万円で合意することができました。
解決のポイント（所感）休日のボランティアを労働と捉えるかどうかについては、強制性があるかという視点で、強制性を否定する証拠が無いか、調査をしました。その結果、否定する証拠が複数見つかり、何とか相手方に理解してもらいました。
また、働かずただ居残っていただけの時間については、客観的に業務量が少なかったことを立証し、大幅に残業時間をカットすることができました。
合理的なルールをきちんと決めてタイムカードを押させれば、不当な労働者の要求も抑止できたのではないかと感じました。
社長とトラブルを起こした労働者が解雇を言い渡され、ユニオンに加入し、復職を求めて団体交渉を要求しました。
この事案は、訴訟になれば経営者側にとって不利な判決になりかねないものでした。
しかし、２回団体交渉を行い、トラブルの原因を詳細に説明し、他の従業員の証言等の資料も添えて解雇の正当性を訴え、解決金の提示も行った結果、一定の理解を得られ、比較的少額の解決金で和解することができました。
タイムカードが無く、労働時間を自己申告させていた会社において、退職した労働者３名がユニオンに加入し、残業代を請求しました。請求された残業代は、経営者からすると、労働時間とは認め難い時間も含まれていました。たとえば、労働者らが会社内で同僚の終業を待ってる間の時間や、慈善奉仕活動の時間、振替休日があるのに全日が休日労働とされていた時間、がありました。
当初の請求額を精査し、上記のような時間を削って交渉に臨んだ結果、適正な残業代へと大きく減額することができました。
